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我曾在某HR论坛上看到过这么一个故事:
上海一职业经理人王先生,前后经历了A公司的五轮面试,但在背景调查时出了差错,导致与企业擦肩而过。原因出在哪里呢?
其实A公司的领导对王先生还比较满意,就安排HR对其进行背景调查,恰巧王先生有个原同事B在A公司工作,HR就给员工B打了电话做背调。
而员工B呢是个小心眼,曾与王先生在工作上有过一次不愉快,于是就故意报复说王先生人品不好。
人品不好当然是用人的大忌,就这样A公司错失了一位优秀的人才。未被录用的王先生,在一个月后加入了A公司的竞争对手公司……
这虽然是个故事,但却反映了在招聘当中做好背景调查的必要性和重要性。
作为一种辅助面试的工具,现实中不少HR其实并没有认真去对待,即使做了背景调查也是走形式,和“背影调查”差不多。
什么是背景调查?简单来讲,就是企业在面试应聘者的同时,对应聘者的资历信息进行调查核实的过程。
想要做好背景调查,我们需要搞清楚以下五个问题。
01 调查谁?
哪些岗位要进行背景调查?我们可以归纳为以下四类:
(1)与核心技术有关的岗位,例如公司的技术总监、重要研发团队等,凡是涉及技术机密的都需要背调。
(2)与资金安全有关的岗位,例如会计、出纳、投资等,这些候选人也许职位不高,但负责企业日常的资金操作,因此也要做好背景调查。
(3)中高层管理岗位
这类人对于企业的经营管理乃至整体战略规划都有举足轻重的影响,所以大多数企业都会对中高层岗位候选人做背景调查。
(4)其他有必要调查的专业岗位
某些公司里还会对法务、审计、人力资源等专业性较强、并负有一定保密义务的岗位进行背景调查。
02 谁来调查?
方法1:人力资源部门自己调查
HR自己做背景调查的好处是对候选人的基本情况比较了解,调查的针对性强并且成本较低,此外以同行的身份向候选人的原公司HR询问,对方也比较容易配合。
但该方法要注意一点,如果是从竞争对手挖人的情况,HR找候选人的前雇主调查时对方难免有抵触情绪,效果会受到影响。
方法2:委托专业的第三方
邀请第三方机构的一方面原因是,企业招聘人数较多时,难以同时进行大量的背景调查;另一方面原因是专业机构有着固定的信息调查渠道,且态度中立能做到相对客观、信度较高。
该方法缺点是成本较高,目前一些大公司在招聘时往往会委托猎头公司或者专业的背调公司来开展背景调查。
03 何时调查?
大部分公司的背景调查都是在企业方有录用意向、但候选人尚未入职前进行的,称为入职前背景调查。潜在风险是候选人可能因为等待时间长而转投其他公司,导致错过优秀人才。
还有一种做法是在员工试用期内进行,又称为入职后背景调查。好处是HR能够有时间进行充分的背景调查,也不必担心员工流失;而潜在风险是一旦发现问题,要辞退员工可能引起劳动法纠纷。
所以一般情况,还是建议HR采取入职前背景调查,防范于未然。
04 调查什么?
背景调查的内容可以分为“硬件”和“软件”两部分。
首先是候选人的“硬件”部分,主要包括:
1.学历学位:通过教育网站等渠道核实教育背景;
2.身份户籍:验证候选人身份信息的真伪;
3.职业资格、职称:核实专业资质的真实性;
4.社会不良信息:查询候选人是否有信贷逾期、从业违规、犯罪记录等,了解其潜在的道德风险。
其次是候选人的“软件”部分,又包括以下三方面内容。
一是核实候选人前单位、工作期限、过往职位、离职原因、薪资水平等职业履历是否真实;
二是确认候选人与原单位劳动合同是否解除、是否有劳动仲裁纠纷、是否签订竞业限制协议还在有效期内等劳动关系信息;
三是履职表现调查,获取其前单位的上级、下级、同级、HR部门的评价,例如专业能力、工作态度、人际关系、优点、缺点(或待改进之处)等。
“软件部分”其实是整个背景调查中的核心内容。
举几个例子,我自己在负责招聘时,常常碰到有些求职者会特意隐瞒一些短暂的工作经历或延长一段求职经历,让自己的简历看起来特别稳定,还有就是有人总喜欢把过去的薪资和职位往高处写,如“人事主管”写成“人事经理”。这些情况就需要我们在背调时用一双火眼金睛去认真识别出来。
此外HR还要关注的是,根据岗位与职务的不同,背景调查的内容侧重点也有所不同。例如应届毕业生应重点验证其教育背景等基本信息,而中高层管理岗位会更注重整体的职业素养。
05 如何开展背景调查?
要想完成一场高质量的背景调查,光是懂概念还不够,你还需要标准化的操作流程。
我总结了以下几个背景调查常规的步骤:
1.根据岗位先确定需要背景调查的内容,提前把问题罗列出来,问题之间最好有一定的逻辑关系、相互呼应。
2.告知应聘候选人需对TA开展背景调查,征得其同意,特别是许多候选人还处于在职状态,调查时须格外慎重。这里我还想提醒下,未经候选人授权就开展背景调查,可能会触犯相关法律条款。
3.取得开展背调相关的信息资源,如可以要求候选人提供2-3位证明人(前公司的HR、领导等)的联系方式与职位关系。
4.开展背景调查,以HR自行背调为例,常见的方法有电话调查、人脉资源调查、问卷调查、登门拜访等。这个环节中,如果证明人的评价与候选人的说辞有出入的,则可能还需要增加证明人来进行综合评估,避免主观决策。
5.撰写背景调查报告,这也是很考验HR专业水平的环节。因为之前调查过程得到的信息量那么大,你要秉着公平、客观的态度来整合证明人提供的每一个信息点,并运用自己的文字能力整合成一个专业性、概括性的评价报告,其实是挺不容易的。
6.通过背景调查做出判断结果。报告出来后,可以与之前应聘候选人的简历及面试情况进行匹配,最终辅助录用决策。
写在最后
记得有位HR大咖曾和我讲过一段话,他说:
“人无信不立、业无信不兴、国无信不强。未来,我们人人都可能有一份自己的职业诚信报告,而这就是我们的职场通行证。”
这个时代,企业对人力资源的重视程度与日俱增,社会的征信系统也在不断完善,所以人才的职场信用更凸显其重要性。
希望我们每位HR能够做好背景调查这项工作,为职场的诚信贡献一份力量。
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