同事「嘴里没一句实话」，要怎么相处？

有些同事相处久了，会让我们逐渐失去对ta口头信息的信任。

ta说工作已经完成，真正检查时却发现还差很多；说领导已经同意，后来才知道根本没有确认；出了问题以后，ta对不同的人又可能讲出不同版本。

这种时候，与其继续纠结「ta为什么这么爱撒谎」，更加实际的问题是，我们以后应该怎样和一个不太可靠的人合作。

职场里的谎言并不完全相同。

一项针对职场欺骗经历的研究发现，人们遇到的同事欺骗大致涉及逃避责任、获取个人利益，以及受到组织环境影响等不同情况（Bryant & Sias, 2011）。

另一项实验研究也发现，相比诚实表达，欺骗会明显降低同事对一个人可信度、能力和品格的评价（Dunleavy et al., 2010）。

换句话说，发现一个同事反复说谎以后，我们降低对ta的信任，是一种可以理解的反应。

但「我已经不相信ta」之后，还需要继续区分信息的重要程度。

如果ta喜欢夸大自己的经历，或者讲一些明显有水分的私人故事，只要这些内容不会影响工作，我们没有必要每次都投入精力拆穿。

真正需要核实的，是那些会影响自己的责任、进度和工作判断的信息。

比如ta说「领导已经批准了」，我们可以查看邮件或者向相关人员确认；

ta说「这部分我已经完成」，涉及共同交付时，可以直接查看文件和项目进度；

如果双方讨论过重要分工，也可以在会后通过文字确认。

这样做的目的，是让重要工作减少对个人信用的依赖。

很多人发现同事经常撒谎以后，会进入另一个极端，开始怀疑ta说的每一句话。

这样虽然能够增加警惕，却也非常消耗注意力。每天判断一件无关紧要的小事究竟是真是假，并不会让工作更加顺利。

一个更加实用的办法，是根据事情的重要程度决定验证到什么程度。

工作责任、交付时间、关键数据和领导要求，可以留下文字记录。

涉及多人协作时，也可以尽量使用所有参与者都能看到的项目系统、邮件或者工作群，减少信息只能经过某一个人口头转述的情况。

这实际上是在调整信任方式。

信任研究发现，欺骗一旦发生，对信任造成的损害通常比一般的不可靠行为更加明显。

即使之后出现道歉和一系列可靠行为，曾经由明确欺骗造成的信任损伤也不容易完全恢复（Schweitzer et al., 2006）。

所以，我们没有义务因为对方说了一句「以后不会了」，马上恢复原来的信任程度。

更加合理的方式，是根据之后持续出现的行为重新判断。

如果ta连续几个月都能够准确汇报进度、承担自己的责任，我们可以逐渐增加信任。如果仍然经常提供失实信息，就继续保持必要的核实和记录。

这里还有一个边界需要注意。

如果同事的谎言已经涉及冒领成果、篡改数据、把责任推给我们，或者可能造成职业风险，只靠个人相处技巧通常不够。

这时候需要保留相关证据，并考虑按照组织流程向负责人、人力资源或者其他适当渠道反映。

有时候，同事真正影响我们的部分已经超过了工作本身。

我们可能下班以后还在复盘ta今天又说了什么，忍不住和其他同事核对各种细节。甚至只要ta开口，就会立即产生明显的烦躁和戒备。

心理咨询师通常会帮助我们重新区分，哪些事情需要采取行动，哪些事情只需要停止继续投入注意力。

如果一条信息会影响自己的工作，可以核实并留下记录。如果一件事情和自己没有实际关系，也没有必要承担揭穿对方所有谎言的任务。

对于比较容易陷入争辩的人，还需要注意另一个问题。

有些同事被指出事实错误以后，会继续解释或者改变说法。

如果我们的目标逐渐变成「一定要让ta承认自己撒谎」，就可能耗费大量时间，却很难得到满意结果。

这时候更加有效的做法，是回到具体工作上。

例如「我这里记录的是周三交付，我们按照这个时间推进」，或者「这个决定我需要再和负责人确认一下」。

我们只处理会影响自己的事实，不需要同时解决对方的人格和诚信问题。

如果我们发现自己面对不可靠的人时总是特别紧张，也可以继续看看，这种反应是否和过去的关系经验有关。

有些人经历过长期欺骗以后，会对任何信息不一致都格外敏感。

心理咨询可以帮助我们重新建立一种更有弹性的判断方式，在保持必要警惕的同时，也减少持续怀疑带来的心理消耗。

至于一个经常撒谎的同事是不是所谓的「病理性说谎」，仅凭职场观察无法判断。

病理性说谎或幻想性谎言（pseudologia fantastica）通常指长期、广泛而且具有复杂虚构特征的说谎行为，

目前在精神医学中的分类仍然存在争议，也不能把职场中的推责、夸大或者谋取利益直接归入其中（Sah et al., 2025）。

所以，我们没有必要先给同事下诊断。

对于普通职场关系，更有用的是承认这个人的信息可靠程度有限，然后减少重要工作对口头承诺的依赖。

需要核实的事情核实，需要留痕的事情留痕，至于那些不会影响自己的夸张和虚构，可以少投入一些注意力。

如果这类职场关系已经持续影响情绪、睡眠或者工作状态，

也可以通过壹点灵心理咨询进一步梳理，看看怎样建立更加清楚的工作边界，同时减少不可靠同事对自己的心理消耗。

参考文献

Bryant, E. M., & Sias, P. M. (2011). Making sense of workplace deception. Communication Currents, 6(2).

Dunleavy, K. N., Chory, R. M., & Goodboy, A. K. (2010). Responses to deception in the workplace: Perceptions of credibility, power, and trustworthiness. Communication Studies, 61(2), 239–255.

Sah, E., Myong, C., Askalsky, P., Hoch, C. T., Levenson, J. A., & Shapiro, P. A. (2025). Pseudologia fantastica: A case report and review of existing literature. Journal of Psychiatric Practice, 31(6), 346–350.

Schweitzer, M. E., Hershey, J. C., & Bradlow, E. T. (2006). Promises and lies: Restoring violated trust. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 101(1), 1–19.