“我体验了一把当主播的感觉”：视频面试将成企业纳新“标配”

朋友小Q，是在杭州一家互联网公司做HR的。疫情期间在家办公，为了完成招聘任务，她用起了远程视频面试，摇身一变就成了“网络主播”。

她告诉我，其实自己之前从未接触过线上招聘，直到最近有身边同行推荐才开始尝试，但这一新奇的方式让她很感兴趣，“特别是对90后求职者来说，这是一个吸引他们的不错渠道。”

“也许将来我还能培养成一个合格的主播”，她打趣说。

见面不如在线，疫情让小Q这个做了十年的资深HR开始对招聘有了新的认识。她相信，视频面试将成为企业纳新的“标配”。

01 足不出户，视频面试开启招聘新时代

我曾在论坛上看到过一个面试故事：

有家公司要招聘业务员，早上9点来了一批求职者，被安排在接待室等候面试。可不凑巧的是，公司临时有个重要会议要召开。

等面试官们开完会出来，求职者已跑了好几个，剩下的人中有个年龄比较大的，听说是从很远的地方倒了几趟车过来，负责招聘的HR就把他叫进去，结果不到五分钟就结束了。

这人出来时情绪非常激动，在门口狠狠撂下一句话：“垃圾公司，我路上坐车加等待的时间都两个多小时了，面试才花了五分钟，把人当猴耍啊！”

然后公司的员工齐刷刷地盯着他，目送其愤愤不平地离开。

从这个故事中，我们可以看出传统面试的弊端，不仅求职者体验很差，HR也是有苦难言，因为有些人几分钟聊下来就明显不合适，难道还要继续浪费彼此的时间吗？

此时若运用视频面试，就能充分体现出它的优势。

1.不受时间、空间限制

从企业面试官角度来看，无论在出差还是通勤路上都能进行面试。即便遇到紧急情况要修改面试时间，也比现场面试要灵活许多。

2.能最大限度节约彼此的成本

现场面试很多时候就会出现“出行2小时，面试5分钟”这样的尴尬情况，另外HR还需要安排面试场地等。而使用远程视频，足不出户就能面对面沟通，节约彼此的成本。

3.迎合当代年轻人的互联网习惯

有人说，95后是移动互联网的原住民，他们中85%的人在初中以前就接触了互联网，84%的人在中学时就拥有了自己的智能手机，95后早已习惯了色彩和视频。因此，企业推广视频面试非常契合年轻一代求职者的使用习惯。

疫情期间，视频面试已悄然成为了企业HR们的主流选择，包括华为、腾讯、字节跳动等知名企业近期纷纷开启“云招聘”，将传统的线下面试转至线上，让候选人在家就能拿到offer。

同时国内不少第三方平台也推出了视频面试、云选才等服务，助力企业安全、高效地招聘。

02 视频面试引领潮流，更重要是思维转型

视频面试能在疫情期间成为企业HR的刚需，引流时代新潮流，我想不仅仅是招聘模式上的改变，更重要的是企业战略思维的转型。

想起有位HR前辈形容过的一句话：要把招聘当作营销一样来做。

互联网时代，传统的电话营销、陌生拜访、等客上门等方式不断被弱化，取而代之的则是借助互联网络、通信技术和交互式媒来实现目标的数字化营销。

假如你看一下那些受疫情影响比较小的企业，基本都是数字化营销做得比较出色的企业。比如以盒马鲜生为代表的生鲜电商，本来也是线下传统行业，但因为数字化布局得早，当疫情来临时，业务反而逆势猛增；还有前段时间刷屏网络的恒大“线上卖房”行为，也是一种数字化营销的思维，在未来甚至可能成为房地产市场销售的主流模式。

那么假如用营销的思维来做招聘，视频面试无疑是当下最好的模式。

举个例子，如果我们认为求职者是客户，公司的产品是offer，那么在将产品卖给客户之前，第一步就是找到潜在客户（下载简历）；了解到客户对产品感兴趣时，可以推送该环节的反馈或下一步提示给对方（发送视频面试邀请和提醒）；接着，还需要创造高效便捷的互动内容来影响客户，提升他们的体验感（视频面对面畅聊）；最终与合适的客户达成产品营销。

上述就是用视频面试来实现“招聘营销”的核心流程，而企业只需通过APP等移动端平台就可一站式完成这些步骤。

杰克·韦尔奇说，“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。

若要问疫情后，什么样的公司能赢得未来？

我认为不是靠产品特色，不是靠成本领先，而是靠人。招聘工作的好坏关乎一个企业的生死存亡，这就要求我们必须跳出传统面试的经验主义，如果固步自封，招聘只会越来越难，并且在人才争夺战中落后自己的行业对手。

在商界中，每一次危机会倒下一批企业，然后又有一些企业逆势崛起、跻身为行业的巨头，其关键在于能否把握住习惯和思维的改变所带来的机会。

03 线上线下结合招聘，短期效果更佳

因为一场病毒肺炎的爆发，视频面试成为了取代线下面试的变通之道。然而，要想实现企业招聘全面线上化和智能化，这其中还存在着不少现实问题和差距：

1.求职者信息真实度问题

在视频面试中，企业面试官与求职者的交流是通过网络实现的，因此在声音和图像上可能会存在着误差，失真性和片面性较大，甚至还可能在摄像头范围之外有第三人帮助的情况。

2.应用范围仍较窄

从这次疫情来看，采取视频面试的大部分都是互联网应用普及率较高的行业。而在求职者群体中，习惯使用线上招聘平台的多为年轻一族，或者从事科技、互联网工作的人才，因此企业和求职者对视频面试的认知度及接受度都需要一定的时间。

3.难以全面考察求职者

对企业来说，面试中需要考察求职者的整体仪表、表达能力、应变能力和心理素质等，但在视频画面中面试官只看到了求职者的面部表情，虽然可以听到其声音，但无法做到传统面试那般全面，这也会给面试带来一些误差。

所以疫情下“无接触”招聘火了，但短时间内视频面试并不会完全替代传统的现场面试，把两者结合起来开展招聘效果或许更佳。

比如视频面试可先用于初试，最终面试仍然需要面对面交谈。要是企业能通过视频面试从20个人中选择5、6个候选人参加现场面试，最终择优录取1、2个人，那么视频面试的任务就很好地完成了。

又比如基于视频面试便捷高效的特点，企业可考虑扩大面试范围或增加面试轮次，在广揽天下有才有貌求职者的同时，也不会过多影响效率；而到了线下面试的环节，则应把重心放在对彼此的深入了解上，企业方可以为求职者设置内部参观流程，也可以增加现场情景模拟等考察环节，提高招聘的成功率与精准度。

总之，如果企业能利用好线上与线下两种面试方式各自的优势，打出一套招聘的“组合拳”，那么将更可能在未来激烈的抢人大战中赢得先机。

写在最后

《世界是平的》一书，提到这样一个观点： “全球化1.0的动力是国家，全球化2.0的动力是公司，全球化3.0的动力是个人。”

伴随着5G时代的到来，高速、实时的视频沟通必将会成为一种职场流行的新趋势，再加上疫情时期长达数月的隔离禁足、视频面试的用户习惯培养，我们可以预计即使疫情结束后，视频面试依然会成为企业和求职者们必要、甚至本能的选择。

作者：丁路遥，壹点灵入驻心理咨询师，企业管理咨询顾问，高级人力资源管理师，国家二级心理咨询师，资深职业规划师。如需咨询，欢迎在平台联系我。

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