职里职外聊职业生涯规划—不得不面对

“你上面说的一些岗位将被取代，哪些岗位难以被取代呢，我们还有活路吗？”

“当然不可能全军覆没，最不容易受到自动化影响的工作是那些需要非常规性的人工和认知技能的工作，这些技能在一段时间内还难以实现自动化。比如需要感性判断和灵巧的人力劳动的工作，像护士、牙科医生、外科大夫、厨师及家政人员。需要社会性情商的工作，像教师、管理人员、治疗专家和社会工作者。需要创造力的工作，像科学家、设计师，以及视觉和表演艺术方面的工作者。”

“这里面好像流动着一种趋势。”

“是的，在未来工作岗位的变化中，其中有三个能力发展趋势。一个是人际关系能力越来越重要，它体现在与客户和同事直接打交道中，非常规性的团队合作和沟通能力越来越重要，这实际上是统称为情商的能力，无论今后机器如何自动化，人工智能如何发展，始终还是一个以人为主的人类社会，人际关系能力的价值将会越来越体现出来。第二是计算机和机器技能日趋重要，我们已经在现实中明显感觉到，计算机密集型工作正在取代更多的劳动密集型工作，计算机化将工作岗位从不使用计算机的职业重新分配到使用计算机的职业，从而将计算机技能的重要性凸显了出来，虽然管理人类的技能的重要性下降了，但管理机器的技能却变得越来越重要。第三是创造性和认知技能需求不断加大，比如设计师、艺术家、公关专家、IT专家等那些富于创造性的职业，当然在一般的职业当中，富有创新因素的，也将拥有旺盛的生命力。”

“等等，你发现没有，你说的这些都是沿着我们传统职业路径下去的，新的技术一定还会创造出一些奇奇怪怪的新职业。”

“可定会，有些是全新的职业，完全超出我们的设想之外，新的技术一定会导致新的生活形态，必定会催发新的需求，这些需求就是我们未来要不断寻找的核心。还有一些是我们现有能力或职业的重新定义、重新包装，随着客户的不同，我们的能力输出也要进行相应调整，适应时代的变化。这里面就有一个思维方式的转变，我们是要同机器赛跑，还是要骑着机器赛跑，这里的机器泛指一切人工之外的技术。因为一个工作岗位所包含的某些任务能够自动化并不意味着这个工作岗位将会消失，职业的发展也是一个不断适应新兴技术的过程。我们会把日常任务交给机器去做，同事提升我们自己的工作技能以从事更多的管理机器的工作，并且从事非常规性的、社会的、人际关系的和有创造性的工作。每个职业的内部也存在着劳动分工，该职业中的一些工作岗位会较多地集中在日常工作上，而其他更多地工作岗位则会从事非常规性的创造性工作。我们去看待一个职业未来的发展时，去评估一些岗位是否具有潜在的脆弱性，要看到它与新兴技术能否成为互补关系，还是会被直接替代。这是很考验我们对自己岗位的感知力的。”

“你一边说，我一边在想，我们心理咨询师未来什么时候会被取代。”

“这个职业名称可能会改变，但是这个职业本质在我们有生之年不会被取代，除非……”

“除非什么？”

“除非精神药物学、脑科学实现突破式飞跃，让人能在瞬间去除焦虑、恐惧、抑郁，永久去除创伤性记忆影响，并且不再复发，没有副作用。”

“那还叫人吗？没有了这些情绪体验，活着和死了有什么区别？”

“不一定哦，人类的进化是以快乐原则、欲望为导向的，我们这个职业不就是这个进化链条上的一个副产品吗？不过，这不是我们要考虑的因素，我们的职业如何去更好的对接来访者的需求，如何做到更精细化，才是我们的方向。”

“哎呀，不好意思，被我给打岔了。继续你之前的未来职业发展路径演变。”

“这里我再补充一个演变模型，在《第四经济》一书中，作者和系统论思想家罗恩·戴维森将西方历史的近700年划分为了三个不同的经济时期：农业经济时期，工业经济时期和知识经济时期。每次经济转型，我们都发现投资前一个时期的制约条件所带来的回报在逐渐减少。大众的普遍反应是将当前的经济困难称为痛苦的全球经济衰退，其实，这只是我们的错觉，我们只是在向不同的经济时期转型。就像我们现在经历的全球经济衰退一样，目前正经历着三大变化，一是制约条件正在从知识转变为创业，复杂和混乱的创业范畴才是越来越抢手的工作。二是支配机构正在从公司转变为个人，过去需要大型公司、技术和全球化才能具备的条件，如今个人或微型跨国企业都能具备。三是支配者正在从首席执行官转变为创业者。

多数机构和个人缺乏有效适应此类变化的经验。十多年乃至数百年之后，他们还在解决错误的制约条件。我们目前看到的就是这样的情形。简单的供求关系原理说明增加对丰富资源的投资并非良策，这无法改善一个系统的结果。如果睡眠和饮食不佳，增加在健身房锻炼的时间也无助于改善健康。然而社会需要很长一段时间才能适应这种变化，做出明智的投资事后看似显而易见的事情，在当时却是风险很高的投资。虽然社会作为一个整体需要很长一段时间才能做出改变，解决正确的制约条件，但总有某个黄金时刻，投资稀缺资源要比人们普遍所认为的容易、安全、利润也更高。沿着这个发展路径，也就会出现前面提到过的，未来的公司实体会出现两极共存，巨型公司和微型企业。”

“这两个共存很有意思，要么大，要么小，很有你提到的极端世界的韵味。那么他们的组织模式会如何变化呢？”

“我在得海的时候，已经感觉到组织模式快到临界点了，梁董在那个时候天天催促人力资源中心出台组织机构改革方案，不过，变革的速度和力度还是不够，在一些大型互联网企业中，这种改革趋势已经很明显了。说白了，这种改革都是外在因素推动的。一是客户需求的变化，客户需求的层次逐渐提高，不再沉浸于产品的使用价值。他们更加关注体验价值，不再追求低质低价，转而青睐高质优价。客户需求变化加速，呈现出个性化和多样化的特点。反过来要求企业的管理层需要更少，结构要更加扁平，决策链条要更短，责任要更下沉，权利要更下放，员工自主性要更强。为了快速响应客户的这一需求，组织要求变得更简单敏捷，能快速感知客户需求，合理配置资源以满足客户的需求。客户主权意识崛起，要求更多的知情权与参与权。在互联网信息时代，信息已经从不对称走向相对对称，组织要更加开放，更加透明，组织边界要更宽甚至打破边界，同时还要实现信息的对称，让客户参与到生产决策中来。客户价值诉求不再是简单、单一的功能。过去企业满足的是客户的功能性价值，现在则是一体化的价值。现在则是一体化的体验价值和整体的价值诉求，倒逼企业组织要打破基于严格分工的功能式组织结构，将内外资源整合到一起，创新并重构客户价值。

二是人才的变化。知识型员工成了企业价值创造的主体，拥有了更多价值、剩余价值索取权和话语权。这就对组织的治理提出了全新要求，个体力量的崛起改变了组织和个人的关系。在互联网时代，通过创新，小人物也可以成就大事业，小能量也能够聚集起大能量场。因此组织想要去中心化、去权威化，要想实现责任下沉，权力下放，就要尊重个体的力量，激发个人的创造潜能。要将组织与个人的关系，从雇佣关系变为相互雇佣、共创共担共享的合伙人关系。互联网与个体力量的聚合，可以催生出新的价值创造网。通过互联网连接，人与人之间已经能够实现平行协同，资源可以得到共享。组织通过平台赋能，通过项目制，可以让优秀员工自主作战，让真正有能力的人超水平发挥。人才的需求层次提高，参与感增强，对个性的尊重、机会的提供、赋能与发展空间提出了更大更高的要求。

三是网络数字智能化时代已经到来，技术革命重构了组织与人的连接关系，为组织模式的创新提供了技术基础平台。组织的变革将会去中介化，使组织扁平化、平台化，去边界化，破界、混界、跨界、形成产业生态。戒律限制弱化，员工有更多的自主创新空间。权威性降低，组织与个人的关系形成一种合作伙伴关系，一种平行协同关系。

所以，这样一种趋势，不管企业愿不愿意，都必须进行改革，不改也得改。我们看到，以上核心在于，个人与企业的关系将大不一样了，认清这一点，将直接影响到我们职业生涯规划的制定。”

另因创作需要，个别图片引用自网络，若有侵权，版权个人或单位不想本网发布，可联系作者或本站，我们将立即将其撤除

扫码关注壹点灵官方微信公众号

新注册用户回复【优惠卷】可获得50元倾诉优惠卷1张

另外还有精华版测评资料、治愈群等福利可以领取