新年开工就收到一大把辞呈？HR如何度过“春劫”

“年年岁岁花相似，岁岁年年人不同”，过了个春节回来，你会发现年前还是嬉闹玩耍的同事，年后很多就各奔东西成为了“前同事”。

对HR宝宝们来说，过完春节，无疑又是一个“春劫”，似乎公司里那些想“搞事情”的员工们都在蠢蠢欲动。尤其是某些行业，刚开年，HR就因为节后员工离职潮而打响了抢人大战。

如果新年开工就收到一大把辞呈，HR该如何正确看待与应对呢？

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造成春节后员工离职潮的原因

春节前后聚会时，身边总有很多HR同行不断的向我提出相同的问题：“为什么农历年后离职率这么高？”“为什么我们公司留不住骨干人才？”

我想，要解决这个问题还需先从了解员工选择春节后离职的原因开始。

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准备拿完年终奖再走人

过去的这一年，有多少次面对领导的批评、同事的误解、项目的滞后，疯狂地加班，无处躲藏，又无处宣泄，只能暗暗咒骂：“Shit，老子不干了！”心里骂完又埋头去修改那份已经改了十几遍的PPT。

我相信员工选择隐忍的一个重要原因是因为不想放弃盼望已久的年终奖，不管年终奖是一个月工资、N个月工资还是分红，许多公司都是年后才发，如果年前辞职，岂不是便宜了老板？

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年底员工晋升体系的不完善

每年年底，公司里都会晋升一批优秀的员工，但是如果公司的晋升体系不完善、不合理，让那些没有得到晋升、却也努力工作着的员工心里产生不平衡，受到了委屈，也是造成他们年后选择离职的一大原因。

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有人挖角，给出的薪资待遇远高于现有公司

所谓“一年之计在于春”，春节过后，不少员工“蠢蠢欲动”，开始谋划自己的2019，敏锐的猎头们也嗅到了他们的跳槽意向，尤其公司内核心员工更是被挖角的重点。

记得去年就曝出过某金融公司年后出现上百名员工集体辞职跳槽的新闻，且辞职员工中不乏经理以上级别的中高层，据说这家公司被挖走的员工基本上薪资都翻了一倍以上。

马云曾说员工的离职原因林林总总,只有两点最真实：

一是钱没有给到位；

二是心里受到委屈了。

这些归根到底是一条：干得不爽！

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甄别哪些员工值得我们去留用

节后离职潮不可怕，可怕的是HR分不清哪些员工该留、哪些员工不该留。

关键人才、核心人才要用心留住，因为这部分人是公司的宝，是优势资源。他们或是业务骨干，或是技术牛人，或是企业元老，公司对他们而言，不仅是工作的场所，也是感情所在。

还有一些人的离职是因为工作压力大、矛盾冲突多或者责任无法承担而提出的，其实，并不是真的想走。他们往往因为思维定势、上进心缺乏，想不出好的办法也没有足够的执行力来提升自己，无法解决工作难题，故而才想以离职来换取暂时的管理妥协。这时，HR要是急不可耐地提出留人，员工今后就一定会把它当做一种手段和筹码来讨价还价，更为担忧的是，这种手段还会在公司里慢慢延伸和复制。

试想，一个连信心都没有的人，一个连责任都轻易放弃的人，你留他又有何用？还不如坦率地祝福他。

那么，如何甄别哪些员工值得我们去留用呢？我们可以借鉴京东用人的“五类标准”，共有两个维度，第一是价值观，第二是能力，然后通过价值观的匹配度和能力的强弱把员工分为五类（见下图）。

第一类是“废铁”，能力弱，价值观和公司理念不匹配。京东会对每个员工进行价值观匹配度的考核，属于废铁类的人直接不招，即使进入公司，最后也会弃用。

第二类是“铁”，价值观和公司很匹配，但能力一般。他们在当前的岗位上可能做得不够好，但是这样的员工还可以给他们机会。京东公司会通过培训来提升其绩效，或者给予转岗机会，转到更适合他的岗位上去，人尽其才。

第三类是“钢”，他们的能力强、价值观与公司匹配。这些人是公司的核心员工，一个公司就是要提高这类人的比例，才会不断向前发展。

第四类是“金子”，这部分员工能力非常强。他们绝对是公司中符合“二八定律”的TOP20%员工，价值观也和公司相匹配，他们像金子一样值钱，是企业的财富。

第五类是“铁锈”，能力强，但价值观跟公司不匹配。这种人要特别注意，因为他们比“废铁”还要可怕，“废铁”只是自己不行，但是影响不到别人。而“铁锈”有能力，有腐蚀性，对公司进行破坏起来杀伤力很强。

京东用人的理念和马云的想法很相似，马云说：“大公司要成长，取决于开掉什么样的人。价值观不符合的人，无论位置多高，能力多强，都不要留。”

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面对节后离职潮，HR该怎么做好留住人才的工作？

《财富》杂志认为，一位员工离职后，光是更换新人的成本，就高达该离职员工年薪的150%，如果离职的是管理层的人员，那么代价则更为高昂。

也有专家曾说过：“HR的第一职责不是招人，而是留人”。HR们在应对节后离职潮的时候，除了提前做好招聘准备，是否有想过怎么去留人？

以下我给出三条留人建议：

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1.薪资留人

根据调查显示，有高达45%的员工离职的原因是薪资。

但用薪资留人，我并不建议HR像董小姐那样直接每人加1000元，因为这样只会增加企业的固定成本，难以持续。所以如何加薪又不增加企业固定成本，需要一套好的薪酬方案。

好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。要实现四性需完成以下四个转向：

（1）将刚性薪酬转向弹性薪酬；

（2）将定薪级转向定薪幅；

（3）将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；

（3）将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。

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2. 发展留人

优秀的员工，一定不会只看中一家公司的薪资，更看重的是自己将来在公司内的发展，有没有更多的学习和提升的机会。

明确公司的使命、愿景、战略目标犹如向员工画好企业的大饼。虽然画饼不能充饥，但从心理层面来说，画饼不仅能适度缓解饥渴，更能激发人内在的潜能。如三国时期曹操巧妙运用望梅止渴的激励法，将早已疲惫不堪的军队调动得快速前进，就是一个很好的案例。

前不久和朋友大奔吃饭时，他告诉我打算强迫自己离开那家他已服务了五年的公司，唯一的理由就是看不到公司发展的前景。

其实大奔真的是一个具有敬业精神的员工，只是当企业的愿景无法和他自身的职业规划契合时，他就犹如茫茫大海上漂流的小舟一样，会感到恐惧、不安。

所以，我们要做的就是把企业的组织目标和员工的个人目标联系起来，让员工知道通过自己的努力能够分到属于自己的那份饼。

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3. 文化留人

脑白金的广告想必大家都看过，它成为了几乎人人都会背诵的一个广告，这就是文化的力量。

而企业也同样需要拥有自身的文化，不论规模大小，一家企业的精神价值观会深深吸引和影响员工，让员工感觉到公司像一个家，增强归属感。

企业文化写在纸上、说在嘴上、行在实际、落到地上、效在心上，产生效果那才是企业文化。在这里面我们HR需要注意什么呢？

第一、公司倡导的是不是正能量，是不是正激励，是不是与社会公德相向而行。例如前不久有赞公司CEO在年会上公开宣布实行“996”工作制，就引起了广大网友热烈讨论，我想一个企业的文化好不好，最终员工是会用“脚”来投票的。

第二、文化关键词是写出来了，问题是能不能有效执行与落地。很多公司的企业文化听起来很响亮，但仅仅是留在嘴上、写在纸上、挂在墙上，并没有真正落到实处，在这点上HR可以通过组织培训与员工活动、开展员工关怀等多种方式发挥作用。

第三、企业文化的落地，关键还要看管理者的带头作用。著名管理学家戴维斯曾说过：“企业的领导者是文化的活水源头。”我想企业管理者本身应成为企业文化的化身，管理者的行为就是一种无声的号召，对员工起着重要的示范作用。

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写在最后

有句话说的很好：“有人的地方，就有江湖，而有江湖的地方，就有HR。”

新年开工就收到一大把辞呈怎么办？困难总会有的，压力总会存在，而HR能做的唯有克服！

面对节后的离职潮，让我们HR各显神通吧！

备注：本文为咨询师丁路遥原创，并首发在《人事人》订阅号上，如需转载，请联系咨询师本人。

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