年会宣布实行“996”工作制，员工愤怒网发帖！

前段时间，自称杭州有赞员工的网友在网上发帖，控诉在1月17日有赞年会上公司高层公然宣布要执行“996”工作制度。 

这一帖子的发布引起大量讨论，更是一石激起千层浪，在知乎等其它平台也引起大量讨论。

其实“996”的现象如今并不少见，不仅互联网行业存在，一些传统行业也有在执行“996”工作制的。我想，有赞这个事件之所以引起大家的强烈反弹与不满，还是员工与企业对加班的理念不同所导致的。

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 实行“996”工作制的初衷是什么？

对于实行“996”工作制，有赞CEO白鸦做了回应，他说：“几年后回头看这次绝对是好事，因为让社会上更多人了解了有赞文化，也会让更多人才想进有赞的时候谨慎考虑下，这样不至于来之前和来之后想象的不一样，很多人不知道我们HR有个硬规定，‘面试的时候必须告诉面试者有赞很多人都压力挺大，有赞对人的要求是什么这里不安逸’，目的就是‘我有责任告诉你我是什么样的，甚至放大我的缺点，绝不能哄着你来最后呆一段时间不开心的走。”

白鸽这段话的意思就是将有赞的加班文化放在台面上，提前告诉人们：我就是一家“996”的公司，你认同我的理念就来，不认同我的理念就走。

公司要实行“996”工作制，在我看来，主要有以下几类原因：

1.创业公司生存与发展的需要

在当前的市场竞争环境下，许多创业公司都在走钢丝。尤其是涉及到互联网产品的，需要迅速占领市场，产品需要不断快速迭代，这使得创业团队经常需要通宵达旦地工作，不然一觉醒来天下就变了。

所以在关键阶段大家一定是夜以继日的冲锋，这是在打仗时必须有的状态。例如小米公司在发展很快的创业期，雷军就曾号召员工开启996模式，只是现在情况已有好转，据称目前一般也就是995。

2.企业进行组织与人员调整的需要

从2018年年底开始，陆续有互联网巨头被爆出裁员潮，而有赞CEO在公司年会上也提到“接下来在很多基础岗位上只招聘年轻人”。

一方面是互联网行业大幅裁员，另一方面则是有赞公司明目张胆地告知实行“996工作制”， 这样做不排除有“变相裁员”的嫌疑，大家会猜测是否管理层想借此逼迫一些员工主动辞职，从而节省数额不菲的赔偿金。

适应者留，不适者走。等该走的人都走得差不多了，再恢复以前的制度，这个套路好像我们在电视剧里也能经常见到。

3.节约薪酬成本的需要

一些互联网大厂动辄按照15-20个月的月薪发放工资，成为了许多人羡慕的“别人家的公司”。

但是在“996”工作制下，这些大厂的员工加班并没有加班费。这就代表着员工每天工作10小时乃至12小时，如果其工资不变，其时薪就会随着工作时间的延长而减少，对公司来说算变相节约了薪酬成本。

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反“996”并不是反对加班，

而是反对一刀切、强制的加班

“996”意味着什么？早上9点上班，晚上9点下班，一周工作6天，就是工作时长72小时，这已大大超过劳动法规定的周标准工作时长。

谈到加班文化，不得不想起华为。华为加班的著名段子是华为某部门高薪聘请了一位日本专家。日本专家上任的第一天，在全体会议上做完自我介绍后，又说到：我是个工作狂，经常加班，请大家尽量配合我的工作！说完深深鞠了一躬。三个月后，日本专家辞职了，辞职的时候只说了一句：你们这样加班，是不人道的！

类似华为这样的互联网大厂，看着就像一座围城，外面的人想进来，里面的人想出去。我们只看见它的光鲜亮丽和优厚待遇，殊不知员工在背后巨大的付出。

身边有位在杭州某“996”制公司待过的朋友曾告诉我，在他们公司“谈恋爱”和“旅游”纯属异想天开，实际上，下班后的时间光是做完生活所需的“规定工作”就已所剩无几了，所以坚持没多久就辞职了。

脉脉“反996联盟”某成员曾发表自己对“996”工作制的看法：“每个职场人都希望能够在自己工作时间内释放最大、最有创造力的价值，由于分工不同、工种不同，很多职位都有不同形式和程度的加班，这是各家公司制定的，可以理解，但是盲目为加班而加班、为996而996，我们要坚决抵制。”

关于加班，我们应该先有个理性的认识。对于那些确定性比较高的加班，完全可以有，例如公司运营期间出现重要bug，那通宵达旦也得修；各方需求明确，短期内赶项目进度，“996”加班也可以有，但如果项目不可持续，后续奖励又没跟上，则可能带来的是团队的状态萎靡，毕竟打鸡血是不可能成为常态的。

还有一种加班，不是因为真正工作的需要而加班，而是看公司领导的脸色而加班。工作需要的时候你得加班，即使工作不需要的时候你也得加班。因为只要你在办公室里呆着，领导就会觉得你是一个上进的好员工，不管你是在工作、聊天，甚至是玩游戏。

所有这些事例都说明，一刀切、强制的加班并不能为公司创造价值，甚至可能在长期带来反向效果。当我们反“996”的时候，我们其实并不是反对加班，而反对的是：不考虑工作性质的差异，只盲目强调工作强度；闭口不谈给员工收益，而只要求员工奉献；将员工视为可任意驱使的工具，而不在意每个人的尊严与感受。

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 高强度加班模式下 

HR如何降低员工流失率

无论是公司实行“996”工作制，还是出现频繁加班现象的时候，你就会发现公司的员工离职率居高不下。作为和员工联系最紧密的HR，在疯狂招人补充空缺的同时，应该如何安抚员工的焦躁情绪、减少流失率呢？

1.充分沟通，了解员工诉求

对于受不了加班文化而要离职的员工，HR必须充分沟通，了解他们真实的想法，例如：

（1）公司里有很多年轻的90后员工，但老板非要强制加班，后果就是大大压缩了他们的私人空间，这些年轻人并非不在乎钱，但也想拥抱生活。

（2）员工福利是HR的必须课。如果公司实行“996”已经没有加班费，还没有任何员工关怀的福利，换位思考下，你觉得你还会在这干么？ 

（3）老板要求员工像合伙人一样的卖命加班，但却只给微薄的工资，这不是耍流氓是什么？

只有明白员工内心最缺乏的东西后，HR才能对症下药。

2.采取措施，留住优秀员工

从HR的角度，如果我们能够通过对人性的了解，通过采取一些有意义的措施来解决这些因加班产生的问题，也许效果会更好。

（1）强化劳动定额和岗位职责考核

但凡可以用劳动定额来考核的岗位，均应制定劳动定额；对不能用劳动定额考核的岗位，要明确其岗位职责。HR应加强结果考核与过程管理，并与员工薪酬挂钩，有了绩效导向的文化，就可以减少许多无意义的加班。

（2）合理安排任务与配置资源

如果一个公司的工作安排、资源配置不合理，其结果便是忙闲不均，有的部门人浮于事、优哉游哉，有的部门人手紧张、任务繁重。最后可能导致内部不公平现象严重，劣币驱逐良币。

（3）给予必要的激励

加班在没有加班费的情况下怎么降低员工离职率，看起来这是一个伪命题，因为从长期来看，员工的付出最终要与回报成正比。如果确实没有加班费，则可以通过项目奖励或增加年终奖等其他形式给予激励。

公司还可以增加加班福利，例如晚上给员工准备一顿加班餐、报销打车路费等，这些事情虽小，但我相信员工都会感受到公司的体贴。 

（4）帮助员工疏导心理压力

为了减轻或消除过多加班给员工带来的心理压力，可以改善工作环境，如关注噪声、光线、装饰等，这样即使加班也有一个赏心悦目的工作空间；还可以从企业文化建设着手，多开展一些文体类活动，帮助员工缓解压力、自我放松；有条件的企业，可以考虑开展EAP计划，专门为员工提供“压力管理”的咨询与培训。

总之，我相信有赞宣布实行“996”工作制，也一定经过了深思熟虑。但在市场经济的机制下，这个做法是否得人心，公司的员工及外部求职者都会选择用“脚”投票。

一家优秀公司应该致力于去创造积极的企业文化，让员工感到受尊重，为他们赋能，而不是制度强行推着走。如果员工自己没有认同感，而只是机械地去填满时间，那这样的企业文化也不可能“有赞”。

对于“996”这件事，各位有什么看法呢？欢迎留言

备注：本文为咨询师丁路遥原创，并发表在国内知名公众号《智联招聘HR公会》上，如需转载，请联系本人。

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